【管理前沿】阿里巴巴内部薪酬设计揭秘
01对于职场里面的人员来说，调薪绝对是一件好事，但是在阿里，HR的每次调薪都搞得“神神秘秘”的！保密工作绝对是一流的。
公司高层还说，职位间薪酬差异设置非常小的原因是为了内部薪酬的公平，所以差异看起来非常小，哪怕是升职了，加薪比例也不会太大。然后对我们说，这是组织扁平化的精髓，你咋不说大锅饭呢，这样就更公平了啊？
领导只要说加2000，HR没人敢说加1000，就算内心觉得不合理也要默默地去执行，说真的，每一个HR在业务领导面前，根本没有挺直腰板说话的可能。
最最最气人的是，有这样一种人，因为离职而加薪的！这种加薪
02听到这些，原以为阿里的薪酬设计应该做的是标杆，没想到也是问题连连，后来X先生冷静下来以后，也说了很多阿里薪资设置好的方面，相信一定有很多我们适用的，继续往下看吧！
首先，让我们一起看下阿里的薪酬设计，都会遵循的4点经典原则：
1）：以战略定位----Price：根据企业战略，制定薪酬价位；
2）：以岗位定级----Position：根据岗位要求，制定级别；
3）：以能力定薪----Personality：根据个人能力，确定薪酬；
4）：以绩效定奖----Performance：根据个人绩效，发放奖金。
根据这4点原则，阿里又把薪酬设计分为四个阶段：岗位分析阶段、岗位评估阶段、薪酬调查阶段、薪酬设计阶段。
在整个薪酬设计里面，这四个阶段缺一不可！
03HR来说，这四个阶段等同于四个大的挑战，分析如下：
岗位分析阶段：
工作内容：价值观调研、组织结构梳理、职位说明书；
主要工作任务：了解企业价值观、文化理念和企业战略目标、确定薪酬策略和原则、梳理企业的组织结构、通过工作分析、形成职位说明书、确定每个职位的工作职责和任职资格；
主要工作方法：一对一访谈、问卷调查、企业资料收集、现场观察、座谈调研。
岗位评估阶段：
工作内容：评估工具设计、进行评估、岗位等级划分；
主要工作任务：：确定企业的岗位体系、设计评估工具、成立评估小组、培训评估小组、进行评估、数据统计、对评估结果调整、岗位等级划分；
主要工作方法：评估工具应用、现场讨论、问题汇总，统计公开。
薪酬调查阶段：
工作内容：内部调查、外部调查、薪酬定位；
主要工作任务：：内部薪酬数据调研分析、外部市场薪酬调研分析、确定企业薪酬定位；
主要工作方法：信息调查、问卷调查、采购数据、数据分析。
薪酬设计阶段：
工作内容：薪酬结构设计、薪酬制度设计、薪酬体系调整；
主要工作任务：：薪酬等级设计、薪酬结构设计、薪酬数据测算、薪酬体系优化与调整；
主要工作方法：薪酬结构模型、薪酬等级模型、数据测算、体系检验。
04所有阶段以薪酬设计阶段为最难的一部分，薪酬设计又分为20个步骤。
第一步，确定岗位工资等级数，即最低一级到最高一级一共分为几级，在阿里，一般分为5级。
第二步，确定最低一级工资的中位值（50分位），数据可以从外部数据与岗位价值评估综合获得；
第三步，确定幅宽，一般50-100%，宽幅不宜过高；
第四步，确定最低一级的最低档工资，公式：最低值=中位值/（1+幅宽/2）;
第五步，确定最低一级的最高档工资，公式：最高值=最低值*（1+幅宽）；
第六步，确定中位值递增系数，一般30-40%，层级越高递增越弱，层级越低递增越强；
第七步，根据上述公式确定各等级的最低值和最高值；
第八步，确定档差，公式：档差=（最高值-最低值）/（档级数-1）；
第九步，把档差代入各等级工资，确定所有岗位工资等级表的数据；
第十步，确定重叠度，公式：重叠度=（下一级最高值-上一级最低值）/（上一级最高值-上一级最低值）；重叠度一般20%-40%合适；
第十一步，对递增系数、幅宽进行调整，以使岗位工资等级表更符合公司的薪酬策略，调整过程是人为的，只要最终结果与公司相匹配即可；
第十二步，确定年度岗位薪酬等级表，把月度薪酬等级表乘以12，年终奖多余的另算；
第十三步，确定年度档差，月度档差乘以12；
第十四步，把年度岗位薪酬等级表的最低一级工资转换成柱状图；
第十五步，把年度档差按照等级数逐个画成：柱状图；
第十六步，点横坐标，右键，找到坐标轴格式；
第十七步，在柱状图里添加数据，添加年薪中位置数据；
第十八步，把年薪酬中位值转换成散点图；
第十九步，把散点图添加趋势线，选择指数曲线；
第二十步，把图的最低一档的颜色改成空白；
