【管理前沿】职业经理人制度推行过程中面临“四难”
（一）推行职业经理人制度指导政策不充分，落地执行难
1.职业经理人制度实际推行过程中仍存在很多细节问题不知如何操作。虽然有《关于印发〈“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引〉和〈“双百企业”推行职业经理人制度操作指引〉的通知》（国企改办发〔2020〕2号）（以下简称双百操作指引）及一些共性问题的问答，但是，不少地方国资委和国有企业仍然反映很多具体操作环节不明确，直接影响了职业经理人制度的推行效果。比如，在职业经理人选聘和管理过程中，地方组织部门、国资委、企业党委会、企业董事会等主体的具体职责和权限应如何划分，职业经理人的个人事项是否需要申报，职业经理人最高任职年龄可否突破60岁、优秀职业经理人退休后是否可以再聘，等等。
2.现有政策中多有一些原则性、鼓励性条款，各地理解和落地执行情况大相径庭，实施效果不尽如人意。首先，部分国资委或国有企业未严格按要求评估企业条件，盲目推行效果不佳。其次，部分企业未全面推行职业经理人制度，职业经理人与其他班子成员之间的“双轨制”影响了职业经理人的融入。再次，部分省市过于强调外部市场化选聘引进职业经理人，对于通过内部身份转换产生职业经理人的方式不认同、不接受。
（二）职业经理人才来源不足和评价信度效度不佳，精准选人难
1.缺乏统一、成熟的职业经理人市场和培养评价体系，高素质的职业经理人人选来源不足。国有企业探索职业经理人制度的条件之一是有一个充分竞争的职业经理人才市场。但是，目前不管是全国性还是地方性的职业经理人才市场均未真正建立起来，职业经理人的社会化培训和评价体系建设还不够完善和健全。缺乏统一的职业经理人人才库，可供地方国资委和国有企业选择的市场化的职业经理人总体数量不足、质量不高，或者是参与应聘的候选人水平参差不齐，增加了辨别难度。同时，一般国有企业引入职业经理人时还需充分考虑其文化适应性等要求，这就进一步压缩了可供选择的范围。
2.职业经理人选聘过程中很多细节问题不知如何操作，对候选人的评价不够全面和准确。双百操作指引规定了选聘职业经理人的主要操作环节，但是在具体的操作过程中，如何选择合适的评价方式或评价方式组合，各种评价方式的占比应如何设置，应选择哪些人员参与命题或担任考官，应通过哪些方式、由哪些主体开展组织考察或背景调查等等，这些问题直接影响了地方国资委或国有企业对候选人评价的信度和效度。
3.部分省市职业经理人选聘程序过于繁琐、周期过长，容易错失优秀职业经理人。受一些规则不清晰、经验缺乏以及国有企业特性等因素影响，大多数地方国有企业在职业经理人选聘过程中往往要经历多轮讨论、请示、汇报或设计的程序环节过多等，导致整个职业经理人的选聘过程周期过长。比如，在浙江某国有企业市场化选聘职业经理人的选聘从发布公告到最终职业经理人到岗历时约6个月左右，极易错失优秀人才。
（三）职业经理人绩效考核和薪酬体系设计不够科学合理，激励约束难
1.职业经理人绩效考核指标体系的设计是推行职业经理人制度的一个主要难点。职业经理人的考核指标和目标值如何确定，个人业绩指标与企业指标之间如何挂钩，职业经理人的短期目标导向与企业长期战略发展之间的矛盾如何解决等，都是各地方国资委和国有企业在实践中遇到的现实问题。而且，作为国有企业的职业经理人并非单纯地完成经营业绩指标，还要承担党建等方面的任务，这无疑进一步增加了职业经理人考核指标体系设计的难度。
2.职业经理人“业绩与薪酬双对标”原则在具体落实过程中与制度设计存在差异。在实际操作中，往往由国资监管部门依据企业历史业绩水平，综合考虑全省（直辖市）情况后，下达给一级企业指标作为考核企业的标准，再由企业董事会分解后下达给经理层（职业经理人）。由此可能会造成董事会分解后的指标与对标市场的指标存在一定差异（一般低于市场指标）。在根据考核结果兑现职业经理人的薪酬时，个别企业就出现了职业经理人薪酬过高的情况。当然，也有的地方和国有企业存在着给职业经理人设计的考核指标等于或高于市场水平，但是由于企业整体效益、历史原因、工资总额等因素影响，最终出现出现兑付给职业经理人的薪酬远低于市场水平的情况。
3.职业经理人中长期激励方式的政策稍显不足。虽然双百操作指引鼓励国有控股上市公司、国有科技型企业、国有控股混合所有制企业探索完善职业经理人中长期激励方式，但是对于其他类型的国有企业目前仍然缺乏相对充足的政策工具包。大部分职业经理人仍然是基本年薪、绩效年薪加任期激励，普遍缺乏中长期激励机制，这必然会导致对职业经理人的长期约束以及避免其短期行为的约束力度不足。当然，其中也有企业对中长期激励有所顾虑而导致的激励不足。
（四）职业经理人市场化退出机制不完善，不胜任退出难
双百操作指引对职业经理人退出情形有较为明确的规定，但是在具体的执行过程中，存在很多不胜任的职业经理人退出岗位但不退出企业，即解除聘任关系但未解除劳动关系的情况，尤其是对于内部转岗而来的职业经理人，这种情况更是普遍。此外，职业经理人退出时，若职业经理人依据《中华人民共和国劳动合同法》有关规定与企业签订了无固定期限劳动合同或固定期限劳动合同未到期，聘任合同到期后董事会无意继续聘任或董事会欲依据《中华人民共和国公司法》解除聘任合同，这时职业经理人的聘任合同虽然解除了，但劳动合同却依然有效，无法一并解除，从而造成职业经理人“下来了，但没出去”，无法真正实现能进能出。
