【管理前沿】进一步推行职业经理人制度需坚持“五个一”
（一）牢牢把握一个原则：党管干部、党管人才
“党管干部、党管人才”是我们党长期坚持的一项重要原则，职业经理人制度作为中国特色现代企业制度的重要组成部分，必须坚持“党管干部、党管人才”原则，明确地方组织部门、国资委党委、企业党委在职业经理人制度推行中的主要任务和职责。其中，地方组织部门和国资委党委对省属或市属一级企业推行职业经理人制度发挥领导和把关作用，负责对相关工作方案特别是在确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面把关。同理，省属或市属一级企业党委对下属二级企业推行职业经理人制度发挥同样的作用。推行职业经理人制度的企业党委则应会同企业董事会制定相关工作方案和管理制度并组织人选推荐、测试、考察工作，集体研究后向董事会提出意见、建议，在上述工作中，党委会应发挥主导作用。此外，企业党委还应加强对职业经理人的教育、监督和管理责任，完善对职业经理人履职过程中的各项管理职能。
（二）尽快出台一套政策：国有企业职业经理人管理办法+操作指引
1.中央和地方层面应及时出台或修订国有企业职业经理人管理办法，为职业经理人制度推行提供更加精确有效的政策指导
建议积极总结三年行动期间中央企业或地方国有企业推行职业经理人制度的经验以及制度推行过程中遇到的一些具体问题，在双百操作指引的基础上，出台针对全国国有企业的职业经理人管理办法或操作指引，为全国国有企业推行职业经理人制度提供上位法指导，也为地方国资委、国有企业进一步推行职业经理人制度提供信心。在此基础上，各地方组织部门或国资委可结合当地实际情况，制订更为细化和具有针对性的管理办法以及具体操作指引。国有企业职业经理人制度的建立并非一蹴而就，因此，也应鼓励地方国有企业在相关办法和规定未明确禁止之处，在上级党组织领导下摸着石头过河、先行先试，从而构建更加市场化和贴合企业实际的职业经理人制度体系。
2.加大对各地推行职业经理人制度的政策指导，强化政策落地执行的监督
（1）严格企业条件评估，选择条件适合的企业推行职业经理人制度。地方国资委、国有企业在推行职业经理人制度前，对企业的实际情况进行充分、严谨的评估和判断，除现有双百操作指引所规定的条件外，还应对企业的包容性和开放文化、现有人员对推行职业经理人的接受程度等进行评估，鼓励和提倡在新兴领域、新业态领域推行职业经理人制度。此外，在职业经理人选聘和管理过程中，还应充分落实企业董事会的职权。
（2）严格按照双百操作指引要求，坚持经理层班子全员推行职业经理人制度。地方国有企业或国资委在推行职业经理人制度时，应尽量在经理层全面推行，将经理层班子成员之间的利益捆绑在一起，减少不公平感，使得经理层班子为了共同的目标而努力。
（三）高质量建立一套标准：职业经理人通用标准+企业岗位胜任力模型
国家标准化管理委员会全国职业经理人考试测评标准化技术委员会秘书处发布了最新修订的《职业经理人通用考评要素》（GB/T 28933-2021）和《职业经理人考试测评》（GB/T 26998-2020）。但是，上述标准是针对所有企业的职业经理人而言的，对于国有企业的职业经理人要求体现不多。比如，习近平总书记关于新时代国有企业领导人员“20字”标准作为总要求等，因此，建议在上述国家标准的基础上不断丰富和完善，建立一套针对国有企业的职业经理人考评要素、培养和选拔等通用标准，更好地指导国有企业推行职业经理人制度。不同地区和行业的国有企业、国有企业内部不同岗位都具有自己的特点和要求。因此，还需要结合企业实际和岗位要求，通过科学的方法构建起各个岗位的职业经理人胜任力模型，以此作为职业经理人选聘以及后续考核评价、培养的依据。
（四）逐步搭建一个市场：职业经理人才库（数据中心）建设+社会化培训和评价
各地方政府组织部门、国资委，应根据职业经理人的表现建立职业经理人才库（数据中心），首期可将地方国有企业目前已选聘的职业经理人纳入人才库（数据中心），跟踪履历，定期更新，建立职业经理人的信誉档案库，对职业经理人的职业操守、职业化能力和业绩表现等进行记录，为地方国有企业后期选聘优秀的职业经理人提供参考和依据。在职业经理人才库（数据中心）建设的基础上，还应建立职业经理人社会化培训和评价体系，对已入库人员开展定期培训和评价，同时，通过对企业经营管理人员进行社会化的培训和评价，提高能力素质和职业化水平，不断更新和丰富职业经理人才库，扩大职业经理人的供给量。
（五）精准化制订一套管理机制：市场化选聘+契约化管理+差异化薪酬+市场化退出
1.结合企业实际针对性制订一套选聘评价方案，丰富选聘渠道和方式，精准识人。在职业经理人选聘方式和渠道上应根据企业人才队伍情况和岗位特点，差异化采取竞聘上岗、公开招聘、委托推荐等方式选聘职业经理人，同时畅通内部身份转换通道，鼓励并支持任期制和契约化管理人员转换为职业经理人，增加行业协会、猎头或内部人推荐等方式的比例。在具体的评价过程中应根据企业的不同情况、不同的选聘方式和来源设计差异化和有针对性的手段和程序，将更多新的评价手段和方式应用到职业经理人选聘过程中，便于精准识人。对于评价过程中的一些具体问题，如企业经验较为缺乏或对政策把握不准确，可聘请专业的评价机构进行设计，协助开展工作，保证市场化选聘职业经理人的公平、公开。同时，在保证符合规定性要求的基础上，还应适当缩短评价周期，简化选聘程序，以免错失优秀职业经理人。
2.科学设定职业经理人绩效考核评价指标，建立以经营业绩为核心的年度考核和以战略绩效为核心的任期考核体系。建立起短期考核和长期考核相结合的考核约束体系，其中，年度绩效考核体系主要从企业发展战略和目标出发，关注职业经理人分管领域的一些关键性可量化的绩效指标。任期业绩考核则应重点关注企业战略目标或中长期目标的实现，同时跟年度经营业绩考核指标适当挂钩，比如，总体目标达成率（如营业收入、行业地位、业务转型等）、经营质量（如三年平均收入增长率、利润率、投资收益率、员工收入增长率等）、成长质量（如新业务或新产品占比、新产品数量和收入）等。在重大合规风险方面，可实行一票否决制。对于各项指标的具体目标值可通过“三个不低于”原则确定：一是不低于组织任命的企业负责人的考核目标，二是不低于企业前三年的最优水平，三是不低于行业的平均增速。此外，如若职业经理人是党委委员，还应按照中央《关于在深化国企改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》的要求，履行“一岗双责”并签订党建目标责任书，年底综合评价高质量党建情况。
3.拓宽和创新职业经理人激励措施，建立短期和长期相结合的激励体系。结合行业、企业实际情况，在岗位价值评估的基础上，建立以“同行业、同规模、同地域、同业绩、同职位”五同原则为基础，以增量业绩决定增量薪酬为导向的薪酬体系。职业经理人的薪酬结构可在基本年薪、绩效年薪和任期激励的基础上，增加中长期激励，从而构建短期激励和长期激励相结合的激励体系，将职业经理人的利益与企业的利益紧密捆绑在一起，强化薪酬体系的激励和约束作用。可广泛应用各种中长期激励手段和工具：上市公司、混改企业、科技型企业可采取股权激励、员工持股、分红激励等；对于创投类企业可以实行项目跟投和风险抵押金、追索扣回相结合的制度；对市场竞争激烈的商业一类企业，可建立超额利润分享机制，推动职业经理人不断提升企业效率和开拓市场从而提高收入。
4.建立刚性退出机制，确保职业经理人能进能出。畅通职业经理人的退出通道，明确职业经理人职位调整及退出的条件、标准和程序，建立市场化退出机制，建立负面清单制度。一是明确退出“底线”，实施不胜任退出，一旦触发底线就要据实解聘；二是推行末位调整，敢于撤换不能适应岗位的职业经理人。此外，还应规范退出管理，通过前期的制度、协议约定或友好协商等方式处理退出过程中涉及的劳动合同解除、赔偿或补偿、时间节点偏差等问题，避免退出过程中的各种争议问题。
虽然国有企业职业经理人制度已经取得了不错的效果，但在国有企业中推行职业经理人制度绝非一朝一夕之功。整体而言，国有企业职业经理人制度发挥的作用还非常有限，未来的发展仍然任重而道远。
（作者单位：职业经理研究中心）
