【嘉伦原创】某勘察设计公司薪酬体系设计案例分析
某勘察设计公司（以下简称“公司”）为某国有企业全资三级子公司，员工分为管理人员和技术人员两类。为建立与员工岗位价值、绩效贡献和能力素质等紧密联动的薪酬激励机制，合理拉开同层级不同绩效和员工的薪酬差距，特对公司员工（不含领导班子）薪酬体系进行优化完善。
一、 问题诊断
通过对公司薪酬制度设计及执行情况的分析梳理，总结出原有体系存在如下几个方面的问题：
问题一：薪酬水平。一是与同行业企业相比，基层员工的基本工资水平低，且成为员工离职的主要原因之一；二是应届毕业生岗位工资水平低，且受入职年限、经验等因素影响，绩效工资低，导致薪酬没有吸引力，公司招聘困难。
问题二：薪酬结构。公司以绩效工资为主，各层级薪酬固浮比为2:8，且绩效工资发放有滞后性，导致员工月到手工资较少，员工缺乏安全感。
问题三：薪档薪级。公司岗位工资实施7*7宽带薪酬，每晋升一级约有100-200元/月的增幅，激励作用较小。
问题四：薪酬调整。一是管理人员薪酬调整仅由综合考核评价决定，主观因素影响过大；二是技术人员薪酬调整仅根据个人产值决定，与团队/部门无关，导致员工之间的协作意识淡薄。
二、 解决方案
为针对性解决上述问题，形成科学合理的薪酬管理机制，主要采取以下措施：
一是明确固浮比，提高岗位工资占比到50%，并建立绩效工资预发机制，提高员工月到手薪酬；在本部分需重点关注控制预发绩效工资总额与全面绩效总额之间的关系，保证年底考核结束后不会出现绩效“倒扣”的现象。
二是优化岗位工资宽带体系，由7*7优化为6*5，并结合行业薪酬水平、公司工资总额约束等，适当提高岗位工资水平，提升员工幸福感；此外，合理设置档差、级幅度、重叠度等，提高晋升一级或一档所增加的岗位工资，增强岗位工资的激励作用。
三是调整应届毕业生试用期岗位工资，并根据学历的不同确定转正后的薪档薪级；此外，对应届毕业生设立“过渡期”保护机制，入职前两年的绩效工资按照标准发放，不参与公司对员工的考核。
四是优化薪酬调整方式。首先将技术人员的绩效考核增加部门负责人打分和项目团队打分，与管理人员考核维度保持一致；在统一绩效考核的基础上，将所有员工的薪酬调整与个人绩效考核结果强挂钩，绩效考核结果优秀的员工可实现1-2年岗位工资提升一个档级，激发员工内生动力。（中美嘉伦咨询顾问：朱莉）
