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【嘉伦原创】A自来水公司员工职位体系及岗位工资优化案例

一、     项目背景

A自来水板桥有限责任公司（以下简称“A公司”）为某市属水务集团（以下简称“集团”）旗下控股子企业，集团占70.84%股权；A公司主营收入近年来基本不变，其他业务收入预计在2024年至2025年急剧下降，需开源节流，降本增效，寻找公司发展新路径，公司高质量发展需要高素质的人才队伍支撑，因此需坚持推进改革创新，激发员工创造活力。

A公司员工分为与集团签订劳动合同（以下简称“集团员工”）和与A公司签订劳动合同（以下简称“公司员工”）两类。通过对A公司调研发现存在以下问题：

一是集团已于2023年完成员工职位体系和岗位工资的制度体系优化工作，且集团员工已按照最新制度完成套改工作，但公司员工制度未更新，与集团制度脱节。

二是由于历史原因，公司员工的岗位工资低于集团员工，但受工资总额、A公司经济效益等的影响，无法一步到位拉平与集团员工的薪酬标准。

三是公司员工整体能力素质低于集团员工，且A公司对公司员工的要求低于集团公司，故A公司不能完全套用集团员工职位体系制度，需结合自身实际进行优化完善。

二、     解决方案

（一） 员工职位体系

1、根据集团制度要求，结A公司实际，设置管理序列、技术序列和技能序列三序列互补并行的人才通道，以满足不同类型员工职业发展的需要。

2、明确任职资格标准。按照结果导向、分类分层、持续改进等原则，明确基本指标、核心能力指标、绩效评估指标等内容组成的综合评价任职资格标准框架；并结合人才成长模型，制定层层递进的各层级核心能力要求。任职资格标准在集团整体框架的基础上，结合A公司实际，在学历、职称等要求上低于集团，在通用能力要求上更加突出A公司自身需求，与集团进行差异化设置，详见表1。

表 1 集团与A公司通用能力差别总结

3、设置职数管理及纵向职级调整“积分”机制。对较高职级设置一定的职数限制，控制向上冲动，保证高职级员工具有较高的能力素质，保证公司人才结构呈现“金字塔形”。

纵向职级调整“积分”包括绩效积分和其他事项积分，其他事项主要体现在活动参与度、日常工作表现突出等方面，主要是考虑到公司员工能力素质和A公司现实需求，在集团所要求的省级及以上获奖、获得发明专利等高要求的基础上有所变化。

（二） 岗位工资

岗位工资方面，由于公司员工人数较少，故建立8*5宽带薪酬体系，并通过确定合理的极差、级幅度和重叠度，明确各薪等薪级岗位工资标准，而后在满足不超过工资总额以及员工岗位工资不下降的前提下，此次按照每个人增长相同岗位工资金额的原则（集团各层级增长金额不同），平稳推进岗位工资套改工作。此外，在原有薪酬普调方式下，将绩效考核结果应用到岗位工资调整中，表现优秀的员工可实现1-2年薪级提高一级。

三、     预期效果

A公司通过此次制度优化，衔接了集团的制度体系，进一步打开了公司员工的晋升通道，优化了公司员工职业发展通道和岗位工资体系，逐步缩小公司员工与集团员工之间的薪酬差距，促使公司员工改变以往“躺平”的思想，激发公司员工的工作活力。

本文为中美嘉伦国际咨询（北京）有限公司原创 （作者：朱莉），未经允许 ，不得以任何形式转载，违者必究。