【嘉伦原创】对末等调整和不胜任退出制度设计的思考
9月27日，国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会提出：到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”要防止只有制度、没有动作，深化提升行动实施以来尚未开展该项工作的企业，原则上都要在年底前真正行动起来。同时要防止简单以调整退出比例划线、搞“一刀切”，真正体现强激励硬约束。
末等调整和不胜任退出?作为国有企业改革的重点抓手，对于推动国有企业真正按市场化机制运行、持续提升企业的活力和效率具有重要意义，国有企业应根据政策要求，结合自身实际情况，制定末等调整和不胜任退出制度。笔者认为，此项制度的重点内容主要有以下三点：
第一，界定适用情形，做到调整和退出有据可依。一是末等调整和不胜任退出指的是不能满足工作岗位的要求，需将末等调整和不胜任退出的情形，与绩效考核结果紧密结合，员工主动离职、因工作需要调岗、到龄退休以及因身体原因不能从事原岗位工作等情况不可包含在内；二是做好末等调整和不胜任退出情形的区分和衔接，不胜任退出的情形要严于末等调整。
第二，完善调整和退出安排。触发末等调整情形后，可进行岗位、职务、职级、待遇等的调整；触发不胜任退出情形后，需按规定退出岗位、进行职务任免，直至解除（终止）劳动合同。
第三，用好结果反馈。通过末等调整和不胜任退出制度的执行情况，分析员工队伍能力提升方向、绩效考核的科学合理性等，进而优化完善企业的管理体系，推动企业的发展。
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